Արդեն 3 ամիս է, ինչ ուսումնասիրում ենք կոնֆլիկտաբանություն և ղեկավարման հմտություններ։ Այն նախ, ոչ միայն կարևոր է մարդկանց հետ շփման այլ նաև մեր մասնագիտության մեջ։

Օրինակ ՝ իմանալով կոնֆլիկտաբանության հետաքրքիր հնարքներ, կարողանալով հեշտ դուրս գալ կոնֆլիկտներից, մենք ավելի հեշտ ենք շփվելու և առնչվելու զբոսաշրջիկների հետ և կարողանալու ենք ավելի արագ դուրս գալ կոնֆլիկտային իրավիճակներից:

Առարկայի շրջանակներում նաև բացահայտել ենք ինքներս մեզ՝ կատարելով հետաքրքիր թեստավորումներ և խաղեր։

 

Նախագծեր, որոնք իրականացրել ենք երկու առարկաներից միաժամանակ՝

Հայոց թագուհիներ ուսումնական նախագիծ

Անհատական նախագիծ՝ Google

Ղեկավարման հմտություններ առարկայից քննարկել ենք ղեկավարման ոճերի ու տեսակների մասին։

Ղեկավարման ոճերն ու տեսակները։

Հոգեբանությունից ուսումասիրել ենք թեմա, որն ինձ ամենաշատն է դուր եկել՝ ֆիզիոգնոմիկան, որի ժամանակ կարողացել ենք մարդու արտաքին տեսքով պայմանավորված տալ նրա բնավորության նկարագիրը։ Ֆիզիոգնոմիկան ուսումասիրելուց հետո, ես սկսել եմ ուշադիր նայել մարդկանց, փորձում եմ հասկանալ նրանց բնավորության գծերը՝ նայելով յուրաքանչյուրի դեմքին։

Ուսումասիրել ենք մարդկային ռեսուրսներ, որի մասին ավելի մանրամասն կարող եք ընթերցել ՝ այստեղ։

Հետաքրքիր թեմաների շարքին է պատկանում նաև կոնֆլիկտներն ու դրանց տեսակները,  կոնֆլիկտների դրական և բացասական կողմերը, կոնֆլիկտի կառուցվածքը, ուսումնասիրել ենք միջանձնային կոնֆլիկտներն ու դրանց լուծումները, որի մասին կարող եք կարդալ այստեղ։

 

Google-ը ամենաշատ գործածվող որոնողական համակարգն է (79.65 %)։ Ամսական ընդունում է ավելի քան 41 միլիարդ 345 մլն հարցում, ինդեքսավորումորում է ավելի քան 25 միլիարդ վեբ-էջ, կարող է տեղեկատվություն գտնել 191 լեզուներով (2009 թ. հոկտեմբերի 15-ից սկսած)։

Գուգլ որոնման համակարգը ստեղծվել է որպես Սթենֆորդի համալսարանի ուսանողներ Լարի Փեյջի և Սերգեյ Բրինի ուսումնական նախագիծ։ Նրանք 1996 թվականին աշխատում էին BackRub որոնման համակարգի վրա, իսկ 1998 թվականին դրա հիման վրա ստեղծեցին նոր Գուգլ որոնման համակարգը։ Գոյության առաջին տարվանից Գուգլում սկսեցին կիրառել թափանցիկ ղեկավարման OKR մեթոդը, որը որոշում էր ընկերության զարգացման պլանավորման և կորպորատիվ ղեկավարման մոտեցումները։ Չնայած ընկերությունը հիմնվել է 1998 թվականի սեպտեմբերի 2-ին, իսկ Google.com դոմենը գրանցվել է 1997 թվականի սեպտեմբերի 15-ին, որոնիչը (2000 թվականից) երբեմն իր ծննդյան օրը նշում է ուրիշ օր․ ինչպես սեպտեմբերի 7-ին, այնպես էլ 27-ին։ Գուգլ բառն առաջացել է 10 թվի 100 աստիճան թվի (10100) գուգոլ անվանման աղավաղումից։

Google-ի մասին ապշեցնող փաստեր, որոնց մասին հավանաբար չեք լսել

1. Google-ը հոգ է տանում իր աշխատակիցների մասին: Եթե նրանցից որևէ մեկը մահանում է, ապա նրա կինը կամ ամուսինը 10 տարի ստանում են նրա աշխատավարձի 50%-ը, իսկ նրա ժառանգներին մինչև 19 տարեկան դառնալը, ամեն ամիս փոխանցվում է 1000 դոլար:

2. Ամեն օր, Google-ը մշակում է 16% բացարձակ նոր հարցում:

3. «Բախտս կժպտա» («I’m Feeling Lucky») կոճակը՝ Google-ի համար ամենաթանկն է, քանի որ նրա վրա ամեն տարի ծախսվում է գրեթե 110 միլիոն: Եվ այդ ամենն այն պատճառով, որ նրանում գովազդ չկա:

4. Ամեն ամիս Google-ը մշակում է 2 միլիոնից ավել որոնողական հարցումներ ամբողջ աշխարհից:

5. Gmail փոստային ծառայության ծննդյան օրն է՝ 2004թ. ապրիլի 1-ը: Այն ժամանակ շատերը որոշեցին, որ դա հումոր է:

6. Ներկա պահին Google -ը աշխատում է մի համակարգչի ստեղծման վրա, որը կծրագրավորի ինքնուրույն (Neural Turing Machine):

7. Google  ստացել է իր անվանումը լրիվ պատահականորեն: Լարի Փեյջն ու Սերգեյ Բրինը ուղղակի սխալվել են, երբ ցանկացել են գրել «Գուգոլ» («googol») բառը, այսինքն 10100 թիվը:

8. Google -ում չեն սիրում կատուներին և շատ են սիրում շներին: Նույնիսկ  ընկերության վարքագծի կոդեքսում է նշված, որ այն հանդիսանում է «շնասերների ընկերություն»:

9. 2013թ. Google-ը բացեց Calico ընկերությունը, որը զբաղվում է կյանքի երկարեցման պրոցեսների և մեթոդների ուսումնասիրությամբ:

10. Մի անգամ Սթիվ Ջոբսը զանգահարում է Google, միայն այն բանի համար, որպեսզի ասի, որ Google-ի լոգոի երկրորդ «Օ» տառի դեղնությունը «այդքան էլ ճիշտ չէ»:

11. Սյուզան Վոյչիցկին՝ YouTube-ի գլխավոր տնօրենը, այն մարդն էր, ով երիտասարդ Լարիին և Սերգեյին աշխատանքի համար տրամադրեց իր ավտոտնակը:

12. Google -ում գտնում են, որ ԲՈՒՀ-երում ոչ մի քննություն և թեստավորում չի կարող երաշխիք հանդիսանալ, որ մարդը խելացի է: Ընկերությունում ներկա պահին մոտ 15% աշխատակից երբեք չի սովորել ԲՈՒՀ-ում:

13. 2020թ. Google-ը նախատեսում է սքանավորել յուրաքանչյուր գիրք, որը տվյալ պահին գոյություն կունենա:

14. Google-ի համար աշխատում են ուղտեր: «Google Street View» ծառայության անապատում աշխատանքի համար օգնության են հասել ուղտերը:

15. Google-ի համար աշխատում են նաև այծեր: Ընկերությունը Մաունթին-Վյուում ունի մեծ հողակտոր, և որպեսզի այդ հողակտորը չպատվի մոլախոտերով՝ ժամանակ առ ժամանակ այնտեղ այցելության են գալիս այծերի հոտ՝ բաղկացած 200 այծից: Ինչո՞ւ այծեր, այլ ոչ թե խոտհնձիչ սարք, որը ավելի էժան կլիներ: Այն պատճառով, որ այծերը էկոլոգիապես ավելի մաքուր են և նաև աշխատակիցների համար է ուրախալի պատուհանի տակ տեսնել այծեր:

16. Տիրանոզավր Սթեն: Ամբողջ հասակով արհեստական ստեղծված տիրանոզավրը, որին գտել են ոչ հեռու այն վայրից, որտեղ գտնվում է ընկերությունը՝ կանգնած է ընկերության գրասենյակի առջև: Աշխատակիցները քնքշորեն նրան անվանում են Սթեն:

Ուղղանկյուն դեմք ունեցող մարդիկ ֆիզիոգնոմիայի մեջ
Որպես կանոն, ուղղանկյուն կամ քառակուսի դեմքի տերերը ուժեղ տրամադրվածություն ունեցող մարդիկ են։ Նրանք կարող են տարբերվել համառությամբ, սրությամբ և էներգիայով։ Այդպիսի անհատները քիչ են խոսում, բայց միշտ ընդգծված են:

Նրանք հստակ գիտեն, թե ինչ են ուզում և ինչպես հասնել դրան։ Գործնական և պրագմատիկ տրամաբանները, տիրապետում են համոզելու շնորհին և հաճախ վեճերում կարող են հասնել սոփիզմի: Նման մարդիկ ուժեղ վերլուծաբաններ են, բնածին համբերության և հաստատակամության շնորհիվ միշտ գործը հասցնում են մինչև վերջ։ Նրանք հազվադեպ են տրվում զգացմունքներին ու հույզերին։ Բացասական հատկություններից կարելի է նշել բնավորության որոշակի կոշտություն և հաստատակամություն. հնարավոր է նաև ժլատություն և ագահություն։

Եռանկյուն դեմք ունեցող մարդիկ ֆիզիոգնոմիայի մեջ

Եռանկյուն դեմքի տերերը չափազանց արտասովոր անհատականություններ են: Նրանք շատ հնարամիտ են, ստեղծագործ և խելացի: Նման մարդիկ հիանալի խոսողներ են և հումորի հիանալի զգացում ունեն։ Նրանք լի են էներգիայով նոր ձեռքբերումների համար։ Այնուամենայնիվ, այս տեսակի որոշ ներկայացուցիչներ հակված են տրամադրության փոփոխության, արագ «այրման» և ուժի կորստի: Ազատասեր անհատներ, ովքեր չեն ճանաչում ավտորիտար իշխանություն իրենց վրա։ Թերություններից՝ հնարավոր է իրականությունը զարդարելու միտում և քննադատություն։

Կլոր դեմք ունեցող մարդիկ ֆիզիոգնոմիայի մեջ

Անհավանական եռանդուն, նախաձեռնող և իմպուլսիվ անհատներ են, անսասան լավատեսներ։ Արագ և աշխույժ մտքի տերեր, առատաձեռն և վեհ բնություն։ Նման մարդիկ, որպես կանոն, միշտ լի են նոր գաղափարներով և նպատակներով, բայց շատ արագ են գործի անցնում՝ չմտածելով բոլոր մանրամասների և ձախողման հնարավոր հետևանքների մասին։ Նրանց հիմնական բացասական բնավորության գծերից մեկը հետադարձ հայացքն է և ռիսկի դիմելը: «Կլոր» դեմքի տերերը, որպես կանոն, շատ իշխանատենչ ու ունայն անհատականություններ են։ Նրանք հիանալի առաջնորդներ են, ովքեր կարողանում են իրենց թիմին «լիցքավորել» հաջողության համար:

Օվալ դեմքը ֆիզիոգնոմիայի մեջ

Օվալաձև դեմքի ձևի տերերը իմպուլսի և ոգեշնչման մարդիկ են: Նրանք ինտելեկտուալ զարգացած են, հետաքրքրասեր, արագ սովորում և ամեն ինչ ընկալում են անմիջապես: Այնուամենայնիվ, նման անհատները կարող են արագ «վառվել» իրենց աշխատանքում։ Դրանք կառավարելը դժվար է, և արդյունավետ առաջնորդության համար պետք է փնտրել ձեր հատուկ մոտեցումը յուրաքանչյուրի նկատմամբ: Այդպիսի մարդիկ ստեղծագործական են, նրանք հիանալի արվեստագետներ են կամ ստեղծագործական մասնագիտությունների այլ մասնագետներ։ Թերություններից – գործնականության և հաստատակամության բացակայություն; նրանք կարող են թողնել աշխատանքը առանց այն ավարտելու:

 

Տրապեզոիդ դեմքը ֆիզիոգնոմիայում (երկրաչափական պատկերներից սեղանի տեսք ունեցող)

Եթե ​​տեսնում եք տրապեզոիդ դեմքի ձև ունեցող մարդու, իմացեք, որ նրանք մաքուր պրագմատիկ և պահպանողական են: Նման մարդիկ ունեն շատ գործնական մտածելակերպ և միաժամանակ թույլ երևակայություն։ Որպես կանոն, նրանք դժվարությամբ են ապրում փոփոխություններ ու նորամուծություններ։ Բնավորությամբ՝ շփվող և դրական: Հավակնոտ, աչքի է ընկնում կարիերայի աճի մեծ ցանկությամբ։ Թերությունների թվում՝ ագահությունը և չափից դուրս պահպանողականությունը։

 

Ֆիզիոգնոմիկա և դեմքի պրոֆիլ

Եթե ​​ճակատային մասը դուրս է ցցված, ապա նրանք լիովին ակտիվ ու նախաձեռնող մարդիկ են, ովքեր դրական են վերաբերվում իրեն շրջապատող աշխարհին։ Նման մարդիկ հակված են ստեղծագործելու, բայց հաճախ կարող են վատ հիշողություն ունենալ։

Եթե ​​քթի հատվածը դուրս է ցցված, ապա դուք ունեք ծնված թերահավատ, ով հազվադեպ է ինչ-որ բան ընդունում և սովոր է բոլոր եզրակացություններին հանգել սեփական մտքով:

Եթե ​​բերանի հատվածը դուրս է ցցված, ուրեմն ձեր առջև մարդ է, ում համար շատ կարևոր է վայելել այն, ինչ անում է։ Այս ցանկությունը տարածվում է ինչպես աշխատանքի, այնպես էլ հանգստի վրա:

Համաչափ պրոֆիլով մարդիկ շատ խորաթափանց են և ուշադիր են մանրուքների նկատմամբ։ Նրանք արագ են մտածում, հեշտությամբ հարմարվում են նոր հանգամանքներին և լավ վերլուծական հմտություններ ունեն։

Ավելի «կլորացված» պրոֆիլ ունեցող մարդկանց ավելի շատ ժամանակ է պետք տեղեկատվության մասին մտածելու համար, նրանք ավելի դանդաղ են մտածում և որոշումներ կայացնում, բայց ամուր և վստահ են:

 

Ֆիզիոգոմիա և մարդու ճակատ Ճակատը մարդու մտածելակերպի անմիջական ցուցիչն է։ Հենց ճակատի ձևով կարելի է հասկա

նալ, թե ինչպես է այն մշակում տեղեկատվությունը, որքան արագ է մտածում և որոշումներ կայացնում: Ուռուցիկ ճակատը վկայում է մարդու հարուստ երևակայության, նրա կրեատիվության և կոշտ սահմաններից դուրս գալու ցանկության մասին։ Նման մարդը արագ է մտածում, ունի վերլուծական միտք և միշտ այլընտրանքային ուղիներ է փնտրում հարցի լուծման համար։

Թեք ճակատը (հետ շեղումով) լավ հիշողության և արագ արձագանքման ցուցանիշ է։ Որպես կանոն, նման ճակատի ձև ունեցող մարդիկ չեն սիրում շատ ժամանակ ծախսել մտածելու վրա և նախընտրում են կիրառել արդեն իսկ ապացուցված մեթոդներ և ընթացակարգեր։

Ուղիղ ճակատը բնութագրում է այն մարդկանց, ովքեր հակված են ուղիղ մտածողության և քայլ առ քայլ խնդիրների լուծմանը: Որպես կանոն, նրանց համար շատ դժվար է կլանել այն տեղեկատվությունը, որը ստացել են արագ և անհետևողականորեն, ուստի ժամանակ է պետք իրենց գլխում այդ ամենը «դասավորելու» համար:

 

Կզակի ձևի ֆիզիոգոմիա
Կզակը և ստորին ծնոտը վկայում են մարդու բնավորության ուժի մասին։ Զարգացած հանգույցներով լայն ստորին ծնոտը ուժեղ և վճռական անհատականության ցուցանիշ է: Նման մարդը սովոր է միշտ հասնել սեփականին, ինքնահավան է, սիրում է իշխանություն և ձգտում է ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնել թիմում։

Նեղ ծնոտը վկայում է կոնֆլիկտներից զերծ մարդու մասին: Նման մարդը բարդ իրավիճակները լուծում է փոխզիջումների միջոցով, չի ձգտում ենթարկել ուրիշներին և չի հանդուրժում ավտորիտար ղեկավարությունը իր նկատմամբ: Դուրս ցցված կզակը համառության, ինքնավստահության և դժվարությունները հաստատակամորեն հաղթահարելու ունակության խորհրդանիշ է։

Թեք կզակը, ընդհակառակը, ցույց է տալիս մարդու զգույշ էությունը, ով հակված է խուսափել կոնֆլիկտներից և կյանքի դժվարին իրավիճակներից։ Ըստ ֆիզիոգնոմիայի՝ կզակի փոսիկը ինքնավստահ բնույթի տարբերակիչ հատկանիշ է։ Որոշ դեպքերում այս վստահությունը կարող է հասնել նարցիսիզմի, հպարտության և էգոցենտրիզմի:

Մարդկային ռեսուրսները առանձին բաժին կամ ընդհանուր ընկերություն է, որը զբաղվում է մարդկային ռեսուրսների ու կազմակերպության վերահսկողությամբ։ Ի տարբերություն կադրերի բաժնի, մարդկային ռեսուրսների բաժինը զբաղվում է աշխատակիցներ փնտրելով, ընտրելով և գործավարությամբ։ «HR»- ները պատասխանատու են և՛ աշխատակիցների, և՛ մոտիվացիոն սխեմաների զարգացման համար (հավելավճար. բոնուսներ, սոցիալական փաթեթներ), և՛ անձնակազմի սովորեցմամբ, և՛ որակի բարձրացմամբ։

Ձեռնարկության ներքին միջավայրում կարևոր նշանակություն ունի աշխատողների մասնագիտական որոկավորման մակարդակը, նրանց վարքագծի փոփոխությունները, որոնք վճռորոշ ազդեցություն են թողնում նպատակների իրականացման և խնդիրների լուծման արդյունավետության վրա։

ՄՌԿ (HR) մասնագետները կենսական կարևորություն ունեն յուրաքանչուր ընկերության համար, որն ունի կայուն ու երկարատև զարգացման նպատակ: Ընկերությունը առողջ գործում ու զարգանում է միայն մարդկանցով, մարդկանցով, որոնք լինում են ստեղծագործ, բերում են նորարարություններ ու փոփոխություններ:

ՄՌԿ մասնագետները կանգնած են բիզնեսի և աշխատակազմի միջև, և երբ խոսում ենք պրոֆեսիոնալ ՄՌԿ մասնագետների մասին, խոսքը բալանս պահել կարողացող ու կշեռքի երկու նժարներն իրար հավասարեցնել փորձող, ամենապոզիտիվ ու դրական, երբեք չընկճվող ու միշտ հարաբերություններ ստեղծող ու բարելավող անհատների մասին է։ ՄՌԿ մասնագետ լինելու համար իսկապես կան որոշակի մարդկային որակներ, որոնք կենսական նշանակություն ունեն ու չնայած այն կարծրատիպային մոտեցմանը, թե ՄՌԿ մասնագետները ուղղակի միշտ ուրախ ու պարապ մարդիկ են, իրականում դա այդպես չէ։ Ոչ թե պարապ, այլ դրական էներգետիկան հաստատ պետք է ՝ ՄՌԿ ոլորտում հաջողություններ ունենալու համար։

ՄՌԿ մասնագետի ամենաբարդ դերն իրականացնելու համար որպես մասնագետ անհրաժեշտ է բանակցել ու որոշումներ կայացնել, իսկ այնուհետև այդ որոշումները ճիշտ ու գրագետ մատուցելու կարողություն է պետք: Պետք է կարողանալ նաև բիզնեսն ու շուկան վերլուծել, մարկանց վարքի ու հոգեբանության կոդը գտնել ու կառավարման հոգեբանությունը ճիշտ կիրառել: ՄՌԿ մասնագետների մյուս կարևորագույն որակը ` մարդասիրությունն ու մարդակենտրոն լինելն է: Սիրել մարդկանց հետ շփվել, լինել էմպատիկ, ակտիվ լսել իմանալ, կարողանալ տեսնել մարդու ներսի լույսը ՝ պոտենցիալն, ու օգնել գտնել մարդու ճիշտ տեղը ընկերությունում։

ՄՌԿ ոլորտը սիրելու համար պետք է սիրել առաջնորդություն, հոգեբանություն, մարքեթինգ, վաճառք, բիզնես վերլուծություն, բանակցություններ ու իհարկե նաև ` իրավագիտություն։

Նախագիծ

 

Նախագծի շրջանակներում վերլուծելու եմ Փառանձեմ թագուհու ֆիզիոգնոմիկան, քանի որ դրա միջոցով կարող ենք բացահայտել մարդու արտաքին տեսքի գաղտնիքներն ու բնավորության գծերը։

 

Փառանձեմ թագուհին ունի ուղղանկյուն դեմք , իսկ որպես կանոն ուղղանկյուն դեմքի տերերը ուժեղ տրամադրվածություն ունեցող մարդիկ են։ Նրանք կարող են տարբերվել համառությամբ, սրությամբ և էներգիայով։ Այդպիսի անհատները քիչ են խոսում, բայց միշտ ընդգծված են: Ուղղանկյուն դեմք ունեցող մարդիկ շատ հաստատակամ են:

Փառանձեմի քիթը շատ գեղեցիկ ու արտահայտված է, ինչը ցույց է տալիս նրա ինքնավստահությունը, համառությունն ու սեփական միտքն ու կարծիքն ունենալը:

 

 

Արդյունավետություն- մարդկային ու նյութական ռեսուրսների միավորում, ճիշտ օգտագործում

աշխատանքի զարգացման ռազմավարություն

կատարողականություն- մարդու կամ նյութի աշխատունակությունը ` այս կամ այն գործում

արդյունավետության բարելավում- բարելավել մարդկային ու նյութական ռեսուրսների միավորումը ` արդյունավետությունը

Արդյունավետություն տերմինը կիրառվել է ցույց տալու համար, թե որքանով են նյութական և մարդկային ռեսուրսները ճիշտ օգտագործվում աշխատանքի զարգացման և կատարելագործման համար: Եվ որքան կարևոր է արդյունավետության կառավարումը, նույնքան կարևոր է նաև դրա բարելավումը: Արդյունավետության բարելավումը ոչ թե շատ, այլ ավելի խելամիտ աշխատելն է: Արդյունավետությունը կարելի է համարել որպես համապարփակ միջոց, թե ինչպես են կազմակերպությունները բավարարում հետևյալ չափանիշներին.

• նպատակը՝ այն աստիճանը, որը նրանք ձեռք են բերել

• արդյունավետությունը՝ որքան արդյունավետ ռեսուրսներ են օգտագործվում օգտակար արդյունահանման համար, ինչ ունեն որպես արդյունք հնարավորությունների հետ համեմատ:

Յուրաքանչյուր դեր ունի երկու ասպեկտ՝ կիրառում և արդյունավետություն: Կիրառումը այն մակարդակն է, երբ մարդիկ իրենց ներկայացնում են աշխատանքում: Մարդիկ տարբերվում են ոչ միայն իրենց ունակություններով, այլ նաև իրենց աշխատելու կամքով: Դա բացատրվում է վարքի օրենքով. մոտիվացիան նվազում է, երբ այն բավարարված կամ արգելափակված է: Օրինակ աշխատողները կարող են իրենց աշխատանքը կատարել առանց ավելորդ ուժ և եռանդ ներդնելու. սա նշանակում է մոտիվացիա չունեն, բայց նույնիսկ եթե նրանք ամբողջական կարողություններն են ներդնում և բավարարված չեն՝ մոտիվացիան նվազում է: Մոտիվացիայի պահպանման և զարգացման համար այս մի քանի գործոնները պետք է հաշվի առնվի, ղեկավարների և աշխատողների վարաբերմունքը պետք է փոխվի արժեքային համակարգի վերաբեյալ: Մոտիվացիան հիմնարար է բոլոր մարդկանց վարքագծի համար, հետևաբար, արդյունավետության բարելավման համար էլ: Չնայած որ նյութական կարիքները գերակշռում են, սակայն ոչ ֆինանսական խթաններն էլ ունեն իրենց մեծ դերը: Արդյունավետության բարելավման ժամանակ անհրաժեշտ է պարգևատրել աշխատակիցներին ոչ միայն ֆինանսապես այլ նաև կարիերայի,անձնային աճի համար տրվող հնարավորությունների միջոցով:

 

Կազմակերպությունների հիմնակենտրոնում մարդիկ են: Կարևոր է, որ թիմի անդամները լիովին հասկանան հիմնական ցուցանիշները: Ցանկացած կազմակերպության արտադրողականության բարելավման լավագույն միջոցը իր աշխատակիցների գործելակերպի արդյունավետությունն է: Առաջատար ընկերություններում դա պայմանավորված է հետևյալ սկզբունքներով՝ արդյունավետ, վերևից ներքև և ներքևից վերև հաղորդակցում ինտեգրելու, ինքնակարգավորվող թիմերով, աշխատակիցների բավարարվածության կենտրոնացմամբ և գնահատմամբ, ուսուցման և զարգացման գործընթացներով, որոնք նպաստում են կարիերայի զարգացմանը, գերազանց աշխատուժի անվտանգության, ներքին և արտաքին հաճախորդների կենտրոնացմամբ, անձնակազմի խրախուսման նորարարական համակարգերով: Առաջին անգամ այս տերմինը ներկայացրել են Կապլանն ու Նորդոնը՝ նկարագրելով կատարողականի ամբողջական ձևը: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման թիմը կարևոր դեր է կատարում աշխատուժի՝ կատարողականի չափման դրական ընկալման հարցում:

Արդյունավետության զարգացման ծրագրի ռազմավարությունն է ՝

• կենտրոնանալ կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների վրա,

• կիրառել վերևից ներքև մոտեցումը, հաղորդակցումը սկսվում է բարձր օղակի

ղեկավարությունից դեպի միջին օղակի կառավարիչներ և հետո մնացած

անձնակազմ,

• օգտագործել վարքաբանության մոտեցումը ղեկավարներին մոտիվացնելու

համար:

 

Կոնֆլիկտը մարդկային հարաբերությունների, ինչպես նաեւ կազմակերպչական փոխազդեցության առավել տարածված ձեւերից է։ Կոնֆլիկտների եւ դրա հետեւանքով առաջացած ապրումների վրա ծախսվում է կազմակերպությունների աշխատակազմի ժամանակի 15%, իսկ ղեկավարների ժամանակի 20%:

Կոնֆլիկտի էությունը փոխազդեցության մեջ գտնվող սուբյեկտների հակադիր ուղղված նպատակների, շահերի, դիրքորոշումների, կարծիքների, հայացքների բախումն է։ Կոնֆլիկտը սահմանվում է, որպես հակադիր ուղղված, անհամատեղելի, բացասական, հուզական ապրումներով ուղեկցվող միտումների բախում անձի գիտակցության մեջ։

Կոնֆլիկտի դրական և բացասական կողմերը։

Դրական

• Օգնում է խնդիրների, դրանց վերաբերյալ տեսանկյունների, լուծման տարբերակների բացահայտմանը։
• Նպատսում է աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմանը
• Երբեմն կարող է միավորել կոլեկտիվը արտաքին ճնշման դեմ։

Բացասական

• Բերում է կազմակերպության սոցիալ-հոգեբանաբան մթնոլորտի վատացմանը
• Բարձրացնում է մարդկանց նյարդայնությունը, հանգեցնում է սթրեսների
• Շատ մարդկանց շեղում է իրենց անմիջական ծառայողական պարտականությունների կատարումից։

Կոնֆլիկտի կառուցվածքը

• Կոնֆլիկտի օբյեկտ
• Կոնֆլիկտի մասնակիցները
• Կոնֆլիկտային իրավիճակ
• Միջադեպ։

 

Կոնֆլիկտի օբյեկտը այն սոցիալական երեւույթն է (վիճելի հարց, խնդիր), որի պատճառով առաջացել է տվյալ կոնֆլիտային իրավիճակը։

Կոնֆլիկտի մասնակիցները առանձին անձինք են, մարդկանց խմբեր, կազմակերպություններ, պետություններ։ Կոնֆլիկտի մասնակիցները իրականացնում են միմյանց դեմ ակտիվ կամ պասիվ գործողություններ։

Կոնֆլիկտի օբյեկտի եւ մասնակիցների առկայությունը առաջացնում է կոնֆլիկտային իրավիճակ։

Կոնֆլիկտի առաջացման համար հարկավոր է միջադեպ։

Կոնֆլիտկի տեսակները

Ըստ ուղղվածության կոնֆլիտկները բաժանվում են՝

Հորիզոնական 

Ուղղաձիգ (ղեկավարի եւ ենթակայի)

Այս տեսակի կոնֆլիկտները կազմում են կազմակերպչական կոնֆլիկտների 70-80%:

Կոնֆլիկտները լինում են նաեւ

Ներանձնային եւ միջաձնային

Ներանձնային

• Հավասարաչափ դրական հնարավորությունների կոնֆլիկտ։ երկու լավ հնարավորությունների միջեւ։
• Հավասարաչափ բացասական հնարավորությունների կոնֆլիկտ։ փասուստ իսկ եթե հնարավոր չէ հանգեցնում է ուժես սթրեսային իրավիճակի
• Դրական-բացասական հնարավորությունների կոնֆլիկտ։ ընտանիքին նվիրված եւ ուշ վերադարձող մարդ, աշխատավարձի բարձրացում սակայն հոգսաշատ եւ նյարդային աշխատանք։
• Ես-դեր կոնֆլիկտ, մարդը չունի իր պաշտոնին համապատասխան գիտելիքներ հմտություններ եւ ունակություններ
• Միջդերային կոնֆլիկտ – ղեկավարը պարտավոր է պահանջել բոլորից կազմակերպության կարգի պահպանում սակայն տվյալ կազմակերպությունում աշխատում են նաեւ նրա ընկերները եւ բարեկամները։

Կոնֆլիկտը լինում է կոնստրուկտիվ եւ դեստրուկտիվ։

Միջանձնային կոնֆլիկտ

• Աշխատակիցների տեխնոլոգիական փոխկախվածությունը եւ փոխկապվածությունը
• Ուղղահայաց հարթության վրա լուծվելիք հարցերի տեղափոխումը հորիզոնական հարթություն։
• Ղեկավար-ենթակա համակարգում ֆունկցիոնալ պարտականությունները չկատարելը
• Անձի արարքների անհամապատասխանությունը տվյալ կոլեկտիվում ընդունված նորմերին եւ կյանքի արժեքներին։

Կոնֆլիկտների 80% առաջանում է դրա մասնակիցների կամքից անկախ։ Դա տեղի է ունենում մեր հոգեբանական մի շարք գործառույթներից, որոնց մասին մենք չգիտենք կամ ուշադրություն չենք դարձնում։

Կոնֆլիկտի առաջացման մեջ կարեւոր դեր ունեն կոնֆլիկտոգենները՝ բառեր եւ գործողություններ կամ անգործություն որոնք խթանում են կոնֆլիկտի առաջացմանը:

Առաջին հերթին կոնֆլիկտոգենների էությունը կարելի է բացատրել այն հանգամանքով, որ մենք ավելի զգայուն ենք ուրիշների խոսքերի նկատմամբ քան մեր սեփական։ «Կա աֆորիզմ, որ կանայք ուշադրություն չեն դարձնում իրենց խոսքերի վրա, սակայն հսկակայն ուշադրություն են ընձեռում այն բառերին, որոնք լսում են։ Դա ոչ միայն կանանց է վերաբերվում այլ  բոլորին։

Ուրիշների բառերի վրա նման մեծ ուշադրության առրկայությունը բացատրվում է սեփական արժանապատվությունը պաշտպանելու ցանկությամբ, սակայն միեւնույն ժամանակ ավելի թույլ է վերասհկվում սեփական բառերը, որոնք կարող են վիրավորել դիմացինի արժանապատվությունը։

Մի կոնֆլիկտոգենը հազիվ թե կարողանա առաջացնել կոնֆլիկտ դրա առաջացման համար հարկավոր է կոնֆլիկտոգենների շարք՝ էսկալացիա։

Մեր հասցեին ուղղված կոնֆլիկտոգենրին մենք հակված ենք պատասխանելու ավելի ուժեղ կոնֆլիկտոգենով, որպեսզի հնարավոր լինի ազատվել այն նյարդային իրավիճակից, որը առաջացել է դիմացինի խոսքերը լսելուց հետո։

Հազվադեպ է հնարավոր լինում զսպել եւ չպատասխանել։

Սակայն մարդկանց հիմնական մասը պատասխանում է կոնֆլիկտոգեներով, որոնցից առանձնացվում են հիմնական 3 տիպերը։

• Գերազանցության ձգտումը
• Ագրեսիայի դրսեւորում
• Էգոիզմի դրսեւորում

Ինչպես խուսափել կոնֆլիկտոգեներից որոնք առաջանում են մարդկանց միջեւ փոխազդեցության ժամանակ։

 

Լուծումներ

1. Պարտավորությունների եւ իրավունքների հստակ սահմանազատում եւ նկարագրություն։
2. Հրահանգների կատարման հերթականության հստակեցում: Ենթական գիտի ում հրահանգներին պետք է տա առաջնությունը։
3. Ընդհանուր սկզբունքների ձեւավորումը։ Կամզակերպության քաղաքականության եւ տարբեր ստորաբաժանումների վերաբերյալ տեղեկացվածությունը, ընդհանուր նպատակի առկայությունը։ Մակդոնալդս- համեղ և արագ
4. Համատեղ որոշումների կայացում
5. Ագրեսիվություն
6. Պասիվ ձեւ — կիսվել որեւէ մեկի հետ հնարավորության դեպքում լացել։
7. Ակտիվ ձեւ – ֆիզիկական աշխատանք
8. Բանական ձև – վերլուծություն, խնդրի էության ըմբռնում

 

Կոնֆլիկտի կառավարում

1. Արտահայտվելու հնարավորություն տալ ինչպես բարկությունը նվազեցնելու այնպես էլ իր տեսակետները արտահայտելու համար։
2. Դիմացինի հակակրանքը կամ ագրեսիան թուլացրեք անսպասելի քայլերով։ (խորհուրդ հարցրեք, հարցերք նրան մի թեմայից, որը կարեւոր է նրա համար, հիշեցրեք ձեր ընթանրությունների մասին եւ անցյալի հետ կապի, կոմպլիմենտ արեք, ցավակցեք նրա կորուստներին)
3. Բացասական գնահատականներ մի տվեք, այլ խոսեք ձեր զգացմունքների մասին։Դուք ինձ խաբել եք եւ ես ինձ զգում եմ խաբված
4. Խնդրեք որ գործընկերը ներկայացնի սպասվելիք արդյունքը եւ հիմնախնդիրը։ Զերծ մնացեք զգացմունքային դրսեւորումներից։
5. Մի վարկաբեկեք դիմացինին, հնարավորություն տվեք իրեն իր հեղինակությունը փրկել։
6. Գնահատեք նրա արարքները այլ ոչ թե իրեն՝ Դուք արդեն երկրորդ անգամն է ինչ չեք կատարել ձեր խոստումը, այլ ոչ թե դուք անպարտաչանաչ կամ ստախոս եք։
7. Հանգիստ եւ վստահ պահելակերպ, որը հավասարը-հավասարի ազդեցություն է թողնում։
8. Մի խուսափեք ներեղություն ասելուց, եթե զգում եք որ սխալվել եք։Նախ դա զինաթափում է դիմացինին, հարգանք է առաջացնում, քանի որ ներեղություն ասելու ունակ են հիմնականում հասուն եւ վստահ մարդիկ։
9. Ոչինչ պետք չէ ապացուցել։ Կոնֆլիկտային իրադրության մեջ մեկը մյուսին ոչինչ չի կարող ապացուցել:
10. Եթե այնուամենայնիվ դուք բռնկվել էք եւ սկսել արտահայտվել առավել կարեւոր բաներից է մնում պարզապես լռել, իհարե դիմացինի համար լռությունը չպետք է լինի վիրավորական:
11. Խոսիր այն ժամանակ երբ գործընկերը հանգստացել է:
12. անկախ կոնֆլիկտի լուծումից հարաբերությունները մի փչացրեք։
13. Պետք է հստակ գիտակցել, որ մեր ցանկացած արտահայտությունը, որը ուղղված է կոնֆլիկտի էսկալացիային կարող է հանգեցնել կոնֆլիկտի։
14. Հարկավոր է պատկերացնել, թե ձեր ասվածը ինչպես կնդունվի դիմացինի կողմից

 

Կոնֆլիտկային անձնավորություններ

Ցուցադրական տեսակ

• Ցանկանում է լինել ուշադրության կենտրոնում
• Սիրում է ուրիշների աչքում լավ երեւալ
• Նրա վերաբերմունքը մարդկանց որոշվում է այդ մարդկանց իր նկատմամբ ունեցած վերաբերմունքով։
• Հեշտությամբ է հաղթահարում մակերեւութային կոնֆլիկտները, չի խուսափում կոնֆլիկտային իրավիճակներից։
• Հեշտությամբ հարմարվում է տարբեր իրավիճակներին
• Գերիշխում է զգացմունքային պահվածքը
• Իր քայլերը իրականացնում է իրավիճակային, առանց պլանավորելու։
• Քրտնաջան աշխատանքից խուսափում է։

 

Կոշտ տեսակ

• Կասկածամիտ
• Մեծամիտ
• Մշտապես պահանջում է սեփական անձի կարեւորությունը նշելու անհրաժեշտություն
• Հաճախ նկատի չի առնում իրավիճակի եւ դրությանը փոփոխությունը։
• Ճկուն չի եւ ասում է այն ինչ մտածում է։
• Դժվարությամբ է ընդունում շրջապատի տեսակետը եւ հաշվի չի առնում այն
• Շրջապատի կողմից ներկայացվող հարգանքին պատասխանում է համապատասխան կերպ
• Շրջապատի կողմից արտահայտված անբարյացաամ վերաբերմունքին վերաբերվում է որպես վիրավորանքի։
• Իր քայլերի նկատմամբ քննադատական վերաբերմունքը գրեթե բացակայում է
• Խիստ վիրավորվող է, գերզգայուն իրականան եւ երեւակայական անարդարությունների նկատմամբ։

 

Անվերահսկվող տեսակ

• Տաքարյուն, հաճախ չի կարողանում իրեն վերահսկել։
• Անկանխատեսելի։
• Ագրեսիվ պահվածք։
  • Բռնկման ժամանակ ուշադրություն չի դարձնում համընդհանուր նորմերի վրա։
  • Մեծ հավականություններ ունեցող։
  • Ինքնաքննադատությունը բացակայում է։
  • Անհաջողությունների մեջ մեղադրում է ուրիշներին։
  • Չի կարողանում պլանավորել իր քայլերը։
  • Հազվադեպ է կարողանում զուգահեռներ անցկացնել իր արարքների եւ նպատակների միջեւ։
  • Անցյալի սխալներից գրեթե ոչինչ չի սովորում։

   

  Գերճշգրիտ Տեսակ

  • Պատասխանատու է վերաբերվում աշխատանքին
  • Իր անձի եւ շրջապատի հանդեպ ունի չափասազնցեցված պահանջներ
  • Չափից դուրս անհանգիստ է
  • Զգայուն է մանրուքների նկատմամբ։
  • Զգայուն է շրջապատի նկատողություններին։
  • Խզում է կապերը ընկերների ծանոթների հետ, քանի որ իրեն թվում է որ նրանք վիրավորել են իրեն։
  • Տանջվում է իր կատարած բացթողումների եւ սխալների համար
  • Զուսպ է արտաքին զգացմունքային դրսեւորումների հանդեպ։
  • Լիարժեք չի հասկանում կոլեկտիվում առկա փոխհարաբերությունները։

   

  Ոչ կոնֆլիտային տեսակ

  • Իր գնահատականների եւ կարիքների մեջ կայուն չէ։
  • Հեշտ է համոզվում։
  • Ներքին անհամաձայնություն։
  • Հեռատես չէ
  • Կախված է շրջապատի կարծիքից
  • Զիջողական է

  Քիչ է մտածում իր արարքների հետեւանքների մասին

Ղեկավարման ոճերն ու տեսակները իրարից տարբերվում են նրանով, որ տեսակները առանձնանում են իրենց ղեկավարման խմբերով, իսկ ոճերն ունեն կառավարման ձևեր, որոնցով առաջնորդվում են։

 

Ղեկավարման տեսակները երեքն են.

1. Մեխանիկական- տեխնիկական ղեկավարում

Այս ղեկավարման տեսակի հիմքում ընկած է տարբեր տեխնիկաների, սարքերի ու սարքավորումների ղեկավարումը։ Այս տեսակում ղեկավարել ասելով պետք է հասկանալ կառավարել ու վերահսկել տվյալ տեխնիկան։

 

2. բնական կամ իրական ղեկավարում

Ղեկավարման այս տեսակը շատ պարզ է։ Ենթադրում է որևէ խմբի, շրջանի, քաղաքի, նաև ` երկրի պաշտոնական կառավարում։

 

3. սոցիալական ղեկավարում

Ենթադրում է այսպես ասած ` հասարակության որոշակի խմբերի ղեկավարում։

Управление — это деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике и обществе, устранению и дезорганизации и приведению в новое состояние с учетом тенденций их развития и изменения среды.

Выделяют следующие виды управления:

 

1. механическое, техническое управление (управление техникой, машинами, технологическими процессами);
2. естественное управление (управление процессами жизнедеятельности живых организмов);
3. социальное управление (управление общественными процессами, людьми и организациями).

 

Каждый из данных типов управления отличается назначением, качественным своеобразием, специфическими особенностями, интенсивностью совершаемых управленческих функций и операций.

Управленческая деятельность многообразна. Она осуществляется в различных организациях и на предприятиях и в различных видах: это техническое управление технологическими и естественными процессами; государственное управление жизнью общества; управление социальными процессами; идеологическое управление; управление хозяйственной, производственной, экономической и иной деятельностью.

Объект управления представляет собой совокупность тех элементов организации, предприятия, системы или общества, на которые направлена осознанная деятельность человека. Он имеет пространственные и временные границы. Субъект управления – тот, кто направляет управленческую деятельность, ее источник, которым может быть отдельное лицо или группа организационно выделенных лиц. Он также имеет пространственные и временные границы.

Субъект управленческой деятельности – физическое лицо, человек, который может принадлежать и к субъекту управления, и к его объекту. Субъект управления и его объект в любой организованной системе находятся в неразрывной связи, которая реализуется через отношения субъектов управленческой деятельности. Таким образом, в фокусе управления размещена управленческая деятельность, которая представляет собой специфическую разновидность трудовой деятельности и характеризуется особым предметом и средствами деятельности, особенностями управленческого труда. Предметом управленческого труда и его непосредственным результатом является информация, а его средствами является все то, что способствует реализации управленческой деятельности – информация, средства ее передачи, компьютерные технологии. Управленческий труд по своей природе относится к категории умственного труда, требующего нервно-психических усилий. Он имеет собственные подвиды – инженерный, конструкторский, исследовательский и другие, которые различным образом сочетаются и комбинируются в пространстве и во времени процесса управления. Эти подвиды управленческого труда существенно различаются по целевому назначению, конкретному содержанию, степени сложности, многообразным формам и методам осуществления.